Cuando reclutas candidatos para un puesto de trabajo, los involucras en lo que se denomina ‘employer branding’. Esta es tu propuesta de valor para los empleados, en lugar de la de los clientes. Una buena encuesta de experiencia del candidato te ayuda a identificar las cosas que apestan de tu proceso de contratación del personal. Cuando sabes lo que no funciona, puedes arreglarlo. ¿De qué otra manera esperas atraer talentos de primer nivel? En Typeform nos aseguramos de que las personas conozcan Glassdoor para que puedan leer los comentarios honestos de los empleados y candidatos. Grandes recomendaciones pueden hacer que las mentes más talentosas se vuelvan hacia ti. Como resultado, ganarás confianza como empleador y como marca.

La acumulación de puntajes de alta satisfacción puede reforzar la popularidad de tu compañía, pero no descuides las banderas rojas que aparezcan en los resultados de tus comentarios. Por ejemplo, si el feedback del equipo de Marketing indica que el proceso de selección y contratación es demasiado lento, lidera las discusiones con el equipo para llegar al fondo del mismo. El problema que se destaque puede ser relevante para todos los equipos, o podría ser algo en lo que RR.HH. pueda influir directamente. ¿Qué tal una tasa de satisfacción del 100%? Tal vez debas comenzar a encuestar a candidatos que no consiguieron el puesto. ¿Una baja tasa de respuesta? Revisa tu método de entrega y el mensaje que lo acompaña. No te detengas en la oferta de empleo. La creación de formularios para el empleado recién incorporado constituyen la siguiente parte crucial de la experiencia del candidato.

Primero, decide si quieres enfocarte en todo el proceso de contratación y selección o solo en una parte. Antes de hacer preguntas, agradécelas por adelantado. Hazles saber para qué sirve una encuesta y cuál es el propósito. A medida que mejores tus procesos de reclutamiento, reforzarás la marca de empleador. Sí, es una gran cosa. Luego haz una lista de preguntas que te darán una idea de la experiencia de los candidatos. Pídeles una calificación emocional más allá de los puntajes numéricos. ¿Fue el proceso desafiante? ¿Rápido? ¿Aburrido? ¿Demasiado largo? Otra cosa a tener en cuenta es la disonancia entre la descripción del trabajo y las preguntas formuladas durante la entrevista. Esta pregunta puede ser reveladora: ‘¿Hay algo que desearías haber hecho de manera diferente?’ Finalmente, pregunta a los candidatos si animarían a sus amigos a postularse: un NPS para recursos humanos, si así lo deseas. Para obtener algunos consejos adicionales, echa un vistazo a nuestra guía de preguntas de la encuesta sobre el procedimiento de reclutamiento y selección de personal.

Primero, considera a quién le envías la encuesta de proceso de selección de personal. Si solo la envías a candidatos que has contratado, es probable que estén muy contentos con la experiencia. Por otro lado, los que acabas de rechazar no siempre responden con entusiasmo (¿qué raro, verdad?). Obtener esas respuestas imparciales es un punto difícil de alcanzar, pero es fundamental. Los candidatos rechazados, en particular, pueden ser una fuente fantástica de comentarios honestos: muchos están dispuestos a destacar qué partes del proceso podrían mejorarse. Luego, considera cuándo enviar tus encuestas. Si rechazan tu solicitud de feedback puede ser como frotar sal en una herida. Dos semanas más tarde puedes darles tiempo para reflexionar y dar lugar a respuestas más medidas. Mantén viva la conversación. Los candidatos que no fueron los más aptos para un puesto pueden ser perfectos para otro en el futuro.